Newsletter Nº9 - Buenos Aires, 22  de Agosto de 2005 

LA EVALUACIÓN TÉCNICA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN.

Dentro de un proceso tradicional de selección encontramos diferentes instancias a seguir.
Como primera de esas instancias se encuentra la entrevista laboral, en donde el selector tiene el objetivo de evaluar diferentes aspectos del perfil de los candidatos, no sólo los técnicos y los relativos a la experiencia, sino también los actitudinales, esto es, sus habilidades más blandas.

Otro momento de este proceso tiene que ver, en algunos casos y dependiendo de lo que se está buscando, con evaluar el nivel de idioma, que por lo general es el inglés, requisito altamente solicitado en el mercado, sobre todo por supuesto para posiciones en el exterior.

Y llegamos a la evaluación técnica.

Muchas empresas incorporan este nivel de evaluación a los procesos de búsqueda para tener un panorama más cercano respecto de qué conocimientos técnicos poseen los diferentes candidatos.

Imagino que muchos de ustedes han pasado por este tipo de evaluaciones en algún momento como requisito excluyente para poder avanzar en alguna búsqueda laboral, así es que comprenderán de qué estamos hablando.

Mucho se dice respecto de este tipo de herramienta para evaluar a las personas, y no todo lo que se dice es positivo.

Los reclamos que escuchamos frecuentemente desde nuestro lugar de trabajo y como intermediarios muchas veces entre nuestros clientes y ustedes es que esta instancia “no sirve”, o “no refleja mis verdaderas capacidades”, y desde algún punto de vista son ciertas estas afirmaciones.

Si observamos o analizamos esta situación de evaluación, considerando que frecuentemente consta de una seguidilla de preguntas técnicas que sondean más académica que prácticamente algunos de los conocimientos que se poseen, tal vez se pueda llegar a entender el por qué de las expresiones anteriormente mencionadas.

Muchas empresas elaboran exhaustivamente cuestionarios técnicos que intentan rastrear a fondo temas que tal vez se estudiaron a inicios de la carrera, o que sencillamente son fáciles de resolver para ustedes cotidianamente porque cuentan con otro tipo de herramientas para sortear las dudas o conocimientos respecto de cómo resolver o avanzar con un tema técnico y no quedarse trabados en ese punto. Esto por lo general no se toma en cuenta cuando se confeccionan las evaluaciones y si la empresa no tiene cierta flexibilidad para medir hasta dónde evaluar qué cosa y hasta dónde evaluar mejor la capacidad de aprendizaje o la capacidad de resolver problemas ante determinadas situaciones, caen en el error de dejar de lado a personas que cuentan con conocimientos técnicos importantes, que tal vez no logran en un examen hilar fino, pero que tienen desarrolladas las capacidades cognitivas necesarias para poder ubicar otros recursos y salir aireosos de las situaciones laborales que se presentan todos los días.

Muchas de las personas que contactamos día a día y que se exponen a este tipo de exámenes nos manifiestan cierto grado de frustración cuando no logran recordar exactamente la respuesta a tales preguntas o no lograron resolver tal problema planteado, y nos aclaran que cuando en el trabajo cotidiano aparecen baches respecto de cómo avanzar, tienen herramientas tales como Internet, foros, amigos especialistas, etc., que colaboran en la resolución de esos temas.

Somos concientes de esta situación, sabemos cómo funciona en la realidad, pero también comprendemos a las empresas que necesitan corroborar de alguna manera qué conocimientos técnicos posee una persona, por eso en estos casos intentamos tener una relación estrecha con nuestros clientes y acompañarlos a la hora de elaborar este tipo de evaluación, no en lo que hace al contenido, sino a que sean concientes de que hay que manejar esta instancia evaluadora con cierta flexibilidad ya que es más productivo y beneficioso para todas las partes no “descartar” a las personas sólo por lo que se refleja en un examen, sino que hay que tener en cuenta las competencias o habilidades que tienen que ver con poder lograr un aprendizaje rápido, con cómo se maneja la persona ante una situación nueva y que no puede resolver, con qué recursos cuenta para esto, recursos tanto internos como externos, qué manejo de relaciones interpersonales posee para poder pedir ayuda a la persona correcta, qué criterio tiene para detectar problemas y resolverlos, cómo se maneja ante situaciones que lo pueden tensionar, entre otras.

Por último les sugiero que cuando se encuentren con este tipo de evaluaciones en algún proceso de selección, averigüen bien qué tipo de exámen se les va a tomar, qué estructura tiene, cuál será la duración del mismo, y sobre todo, traten de ir preparados, lean y repasen temas en los que consideran están más flojos.

Esto es también de a dos, por un lado las empresas tienen que lograr ser más flexibles a la hora de elaborar los exámenes técnicos y luego al momento de la corrección, y por otro lado, los candidatos que aspiren cubrir determinada posición se tienen que preparar concientemente para abordar dichas evaluaciones.

Lic. María Laura Fernández

Gerente de Recursos Humanos

Reynox